Nyheter

Vi på COPSOQ Sverige önskar en glad midsommar!

Idag går konferensen FALF 2021 av stapeln!

Vi håller ett Symposium: Forskningsbaserade instrument för det praktiska organisatoriska och sociala arbetsmiljöarbetet

Arbetsrelaterad ohälsa och hög personalomsättning är påtagliga problem särskilt inom så kallade kontaktyrken, där en stor del av arbetet består av kontakter med klienter, patienter, elever mm. Den aktuella föreskriften (AFS 2015:4) sätter ett ökat fokus på organisatoriska och sociala faktorer framför individfaktorer. Med andra ord understrykes betydelsen av att problem i arbetsmiljön kan uppstå på olika nivåer även om symptomen ofta kommer till uttryck på individnivå.

Som arbetsgivare är det enkelt att skicka enkäter till sina medarbetare, medan det är ofta svårt att veta om man mäter rätt saker på ett tillförlitligt sätt. Därför behövs det instrument som vilar på vetenskaplig grund för användning i det praktiska arbetsmiljöarbetet på arbetsplatser. Syftet med detta symposium är att presentera två forskningsbaserade instrument [COPSOQ-III och PSC-4] samt illustrera hur dessa kan användas i det systematiska arbetsmiljöarbetet.

Såhär innan sommaren vill vi passa på att tipsa om två ställen där du kan få inspiration och lära dig nya saker inom området arbetsmiljö och arbetsliv.

Konferensen FALF 2021 går av stapeln den 14–16 juni, och arrangeras av Mälardalens högskola. På konferensens hemsida skriver arrangörerna bl.a. ”Vi vill att FALF 2021 blir en plats för nyfikna möten kring samtidens stora utmaningar, hur de tar sig in på arbetsplatsen och antingen bidrar till, eller motverkar, ett arbetsliv som är hälsosamt både för individer och företag och organisationer. Vi vill stimulera till att låta motstridiga röster höras, och främja en dialog baserad på kunskap och erfarenheter från olika perspektiv. Vår förhoppning är att konferensen ska inspirera till nytänkande om det hållbara arbetslivet, mod att våga ifrågasätta oss själva och en strävan mot nya sätt att utveckla både forskning och praktik.”

Podden Allt är arbetsmiljö vilket är en oberoende podd med syfte att inspirera och sprida kunskap. Det här är en podd främst för dig som är nyfiken på eller arbetar med företagshälsa, eller är HR, chef eller skyddsombud. I avsnitt två intervjuas Hanne Berthelsen av Stefan & Robert om socialt kapital, COPSOQ och PSC.

Myndigheten för arbetsmiljökunskap har i veckan släppt nya riktlinjer för hantering av sociala hälsorisker – kränkande särbehandling och mobbning. De nya riktlinjerna syftar till att utifrån vetenskap och beprövad erfarenhet ge ett underlag för att stödja arbetsgivares förebyggande, åtgärdande och uppföljande arbete gällande kränkande särbehandling och mobbning.

I de nya föreskrifterna betonas vikten av tillitsfulla och rättvisa relationer, samt ett välfungerande systematiskt arbetsmiljöarbete som centrala komponenter i det förebyggande arbetet. En term som introduceras är etisk infrastruktur, vilket handlar om såväl formella och informella system som organisationsklimatet, vilka tillsammans både motverkar oetiskt beteende och främjar etiskt beteende i organisationer. I riktlinjerna förklaras det på följande sätt (s.24); Forskning har visat att många organisationer, trots sina interventioner, är illa förberedda på att hantera kränkningar och mobbning. Detta pekar på att det behövs såväl förebyggande som åtgärdande insatser för att bygga upp ett sammanhållet och trovärdigt system av värderingar, policyer, handlingsplaner, konflikthantering, åtgärdsberedskap med mera. En avgörande faktor för etisk infrastruktur är också vilket förtroende för systemet som finns i organisationen. Därför är frågan om trovärdighet central när en etisk infrastruktur byggs upp. Begreppet etisk infrastruktur lyfter därmed utsatthetsfrågorna från att handla om vilken interventionsmetod som är mest effektiv till att ingå i ett helhetstänk där skyddet mot kränkande särbehandling och mobbning byggs in i organisationens struktur och identitet.

Hot och våld är ett allvarligt arbetsmiljöproblem och på de flesta arbetsplatser råder en nolltolerans. Inom vissa yrken behöver dock personer som kan vara våldsamma hanteras på olika sätt – det kan exempelvis vara inom vård- och omsorgsyrken där dementa personer sparkar eller slår efter personalen, inom socialt arbete där brukare och klienter befinner sig i desperata och utsatta situationer eller inom kriminalvården. Tidigare studier har indikerat att vårdpersonal avstår från att anmäla incidenter av hot och våld av den anledningen att det har blivit en del av vardagen, vilket medför en risk för ett försämrat välmående och påverkan på omvårdnadsarbetet.

I ett pågående forskningsprojekt vid Malmö universitet, Det ingår väl i jobbet? Undersköterskors och sjuksköterskors utsatthet för hot och våld på arbetet och chefers handlingsstrategier, avser forskargruppen som leds av Jenny Jacobsson att undersöka förekomst och upplevelser av hot och våld orsakat av patienter eller anhöriga på kirurgiska vårdavdelningar. Inom ramen för projektet har intervjuer med medarbetare och första linjens chefer genomförts, vilka har gett några insikter:

• Chefer behöver stöd från organisationen – från säkerhetsavdelning och HR.

• Utbildning till medarbetare omkring bemötande för att undvika att hotfulla situationer uppstår

Därutöver behöver man arbeta med det stora perspektivet; att organisationen gör det de kan för att bädda både för arbetsmiljö och patientsäkerhet. Det handlar om att arbeta med bland annat bemanning och vårdköer, för att minska riskfaktorer som oerfaren eller sliten personal, och frustrerade patienter eller anhöriga.

De senaste decennierna har andelen äldre ökat både i världen och på arbetsmarknaden. Samtidigt har pensionsåldern höjts i många länder, vilket betyder att yngre personer kan se fram emot ett långt yrkesliv. Detta ställer särskilda krav på organisationer och arbetsgivare i relation till att säkra hållbara arbetsförhållanden och villkor för sina medarbetare så att de kan fortsätta utföra sitt arbete även vid en högre ålder. Beroende på yrke och arbetsuppgifter, kan olika anpassningar behöva göras i relation till medarbetares ålder.

I en ny studie från Stockholms universitet har forskarna undersökt vilka faktorer som gör sig gällande i relation till föredragen, förväntad och faktisk pensionsålder. Resultatet visade att personer vid god hälsa och med goda framtidsutsikter i arbetet i mindre utsträckning föredrog en tidig pension. Känslomässig utmattning, åldersrelaterade ojämlikheter på jobbet samt att uppleva åldrandet som ett hinder ökade sannolikheten för att föredra en tidig pension.

En viktig aspekt som gör sig gällande både för de som föredrar en tidig pension och de som föredrar en senare handlar om de förutsättningar som finns på jobbet i relation till ålder. Just denna aspekt är något som arbetsplatser själva påverkar genom organisering och strukturer internt. Genom att arbeta målinriktat för att skapa goda framtidsutsikter för att fortsätta jobba vid en högre ålder, samt anpassa villkor kan arbetsplatser skapa förutsättningar för att medarbetare i högre grad föredrar en senare pensionsålder.