Nyheter

Myndigheten för arbetsmiljökunskap har i veckan släppt nya riktlinjer för hantering av sociala hälsorisker – kränkande särbehandling och mobbning. De nya riktlinjerna syftar till att utifrån vetenskap och beprövad erfarenhet ge ett underlag för att stödja arbetsgivares förebyggande, åtgärdande och uppföljande arbete gällande kränkande särbehandling och mobbning.

I de nya föreskrifterna betonas vikten av tillitsfulla och rättvisa relationer, samt ett välfungerande systematiskt arbetsmiljöarbete som centrala komponenter i det förebyggande arbetet. En term som introduceras är etisk infrastruktur, vilket handlar om såväl formella och informella system som organisationsklimatet, vilka tillsammans både motverkar oetiskt beteende och främjar etiskt beteende i organisationer. I riktlinjerna förklaras det på följande sätt (s.24); Forskning har visat att många organisationer, trots sina interventioner, är illa förberedda på att hantera kränkningar och mobbning. Detta pekar på att det behövs såväl förebyggande som åtgärdande insatser för att bygga upp ett sammanhållet och trovärdigt system av värderingar, policyer, handlingsplaner, konflikthantering, åtgärdsberedskap med mera. En avgörande faktor för etisk infrastruktur är också vilket förtroende för systemet som finns i organisationen. Därför är frågan om trovärdighet central när en etisk infrastruktur byggs upp. Begreppet etisk infrastruktur lyfter därmed utsatthetsfrågorna från att handla om vilken interventionsmetod som är mest effektiv till att ingå i ett helhetstänk där skyddet mot kränkande särbehandling och mobbning byggs in i organisationens struktur och identitet.

Hot och våld är ett allvarligt arbetsmiljöproblem och på de flesta arbetsplatser råder en nolltolerans. Inom vissa yrken behöver dock personer som kan vara våldsamma hanteras på olika sätt – det kan exempelvis vara inom vård- och omsorgsyrken där dementa personer sparkar eller slår efter personalen, inom socialt arbete där brukare och klienter befinner sig i desperata och utsatta situationer eller inom kriminalvården. Tidigare studier har indikerat att vårdpersonal avstår från att anmäla incidenter av hot och våld av den anledningen att det har blivit en del av vardagen, vilket medför en risk för ett försämrat välmående och påverkan på omvårdnadsarbetet.

I ett pågående forskningsprojekt vid Malmö universitet, Det ingår väl i jobbet? Undersköterskors och sjuksköterskors utsatthet för hot och våld på arbetet och chefers handlingsstrategier, avser forskargruppen som leds av Jenny Jacobsson att undersöka förekomst och upplevelser av hot och våld orsakat av patienter eller anhöriga på kirurgiska vårdavdelningar. Inom ramen för projektet har intervjuer med medarbetare och första linjens chefer genomförts, vilka har gett några insikter:

• Chefer behöver stöd från organisationen – från säkerhetsavdelning och HR.

• Utbildning till medarbetare omkring bemötande för att undvika att hotfulla situationer uppstår

Därutöver behöver man arbeta med det stora perspektivet; att organisationen gör det de kan för att bädda både för arbetsmiljö och patientsäkerhet. Det handlar om att arbeta med bland annat bemanning och vårdköer, för att minska riskfaktorer som oerfaren eller sliten personal, och frustrerade patienter eller anhöriga.

De senaste decennierna har andelen äldre ökat både i världen och på arbetsmarknaden. Samtidigt har pensionsåldern höjts i många länder, vilket betyder att yngre personer kan se fram emot ett långt yrkesliv. Detta ställer särskilda krav på organisationer och arbetsgivare i relation till att säkra hållbara arbetsförhållanden och villkor för sina medarbetare så att de kan fortsätta utföra sitt arbete även vid en högre ålder. Beroende på yrke och arbetsuppgifter, kan olika anpassningar behöva göras i relation till medarbetares ålder.

I en ny studie från Stockholms universitet har forskarna undersökt vilka faktorer som gör sig gällande i relation till föredragen, förväntad och faktisk pensionsålder. Resultatet visade att personer vid god hälsa och med goda framtidsutsikter i arbetet i mindre utsträckning föredrog en tidig pension. Känslomässig utmattning, åldersrelaterade ojämlikheter på jobbet samt att uppleva åldrandet som ett hinder ökade sannolikheten för att föredra en tidig pension.

En viktig aspekt som gör sig gällande både för de som föredrar en tidig pension och de som föredrar en senare handlar om de förutsättningar som finns på jobbet i relation till ålder. Just denna aspekt är något som arbetsplatser själva påverkar genom organisering och strukturer internt. Genom att arbeta målinriktat för att skapa goda framtidsutsikter för att fortsätta jobba vid en högre ålder, samt anpassa villkor kan arbetsplatser skapa förutsättningar för att medarbetare i högre grad föredrar en senare pensionsålder.

Våren har kommit till vår del av halvklotet och vi går mot ljusare tider – både när det gäller antalet soltimmar och prognoserna kring den rådande pandemin.

Fortfarande arbetar många hemifrån, och de digitala mötena har blivit ett fast inslag under arbetsdagen. De digitala mötena skiljer sig på många sätt från de fysiska, och många texter, nyheter och artiklar har under det senaste året beskrivit skillnaderna, utmaningarna och hur det påverkar oss att ha möten genom en skärm. I flera av dessa tas olika problematiker upp, så som bristen på ögonkontakt, alternativt att deltagarna förväntas titta in i kameran under hela mötet. Vid ett fysiskt möte, tittar vi både varandra i ögonen, men gör också annat – ex. skriver anteckningar, använder icke-verbalt språk, sneglar ut genom fönstret, kollar mail på dator eller mobil, läser utkast osv. Hur vi möts digitalt är inte ett lika utforskat område, och det finns varierande normer för hur mötena bör föregå – ska kameran vara på/av, förväntas vi titta in i kameran under hela mötet, och är det fel att exempelvis dricka lite vatten, hämta en kopp kaffe eller kolla mailen/mobilen parallellt? Några av dessa utmaningar tas upp i en ny artikel från Suntarbetsliv – Så kan ni få mänskligare digitala möten.

En annan hälsoaspekt som blivit påtaglig under pandemin är nedgången i fysisk aktivitet. När vi arbetar hemma, behöver vi inte transportera oss till vår arbetsplats, exempelvis genom att gå eller cykla. Det blir lätt så, att många sätter sig vid datorn, och sitter där till arbetsdagens slut. I vanliga fall, hade många av oss rört oss under arbetsdagen – för att hämta saker, till och från olika möten osv. Regelbunden fysisk aktivitet är viktigt, både för den fysiska hälsan, men även för den psykiska. Regelbunden fysisk aktivitet kan exempelvis förbättra koncentrationsförmågan och ge mer energi i vardagen. NIVA Education har tagit fram videor om hemmaträning för personer som arbetar hemma i samarbete med Lars L. Andersen från det nationella forskningscentret för arbetsmiljö i Danmark.

I en ny artikel hos Suntarbetsliv lyfts psykosocialt säkerhetsklimat upp som ett viktigt verktyg vid arbetsplatsundersökningar.

Instrumentet har sitt ursprung i Australien, men används numera i flera länder inom såväl forskning som praktik. Med hjälp av PSC analyseras medarbetarnas uppfattning av högsta ledningens agerande avseende psykosociala arbetsmiljörisker och stressförebyggande arbete. PSC kan betraktas som den bakomliggande orsaken ('cause of the causes') till hur den psykosociala arbetsmiljön ser ut i organisationen. Som ett grundläggande klimat skapar PSC förutsättningarna för ledarskap, krav och resurser i organisationen, vilka i sin tur är av betydelse för stress, motivation, produktivitet mm.

I en relativt ny studie har vi tittat närmare på den korta versionen av instrumentet, PSC–4. Med hjälp av fyra frågor om PSC kan man identifiera arbetsplatsens risknivå vad gäller organisatorisk och social arbetsmiljö. Risknivån har tagits fram med avstamp i AFS 2015:4 och kan kopplas till arbetsmiljöfaktorer som undersöktes med COPSOQ skalor. Fler studier visar på potentialen i att förbättra arbetsmiljön genom att ändra det psykosociala säkerhetsklimatet.

Här på hemsidan har vi en hel temasida, som förklarar begreppet och verktyget. Du kan också läsa mer om hur PSC mäts, hur det kan användas och tolkas samt hur det förhåller sig till COPSOQ.

Under veckan publicerades slutredovisningen för regeringsuppdraget "Friskfaktorer på organisatorisk nivå som kan mätas och följas över tid" som genomförts av Myndigheten för arbetsmiljökunskap och Arbetsmiljöverket i samverkan med Folkhälsomyndigheten och Försäkringskassan. Du kan ta del av nyheten på Myndighetens hemsida här.

Friskfaktorer är faktorer som har utgångspunkt i det som fungerar bra och bidrar till en hälsosam arbetsmiljö – viktiga aspekter ur ett långsiktigt och hållbarhetsperspektiv. Om arbetsmiljön inte bara är bra utan även hälsofrämjande och bidrar till produktivitet gynnar det såväl enskilda individer, organisationer och verksamheter som samhället i stort.

Inom ramen för uppdraget har forskning och studier inom området granskats och däribland COPSOQ. Projektgruppen har identifierat ett par potentiella friskfaktorer på organisatorisk nivå som verkar hälsofrämjande:

• goda förutsättningar för ledarskap,

• goda förutsättningar för utvecklingsmöjligheter och lärande,

• goda förutsättningar för delaktighet och kommunikation,

• goda förutsättningar för arbete med mål och värdegrund,

• goda förutsättningar för strategiskt arbetsmiljöarbete samt arbete med hälsoläge och sjukfrånvaro.