Matriser för att överblicka resultatet

För att skapa större överblick över resultatet relaterat till referensvärdena, kan man använda sig av en matris (se illustration till höger). Matrisen passar speciellt bra för större organisationer med flera avdelningar, enheter och/eller nivåer.

De olika avdelningarna ligger på y-axeln, och de olika skalorna längs med x-axeln. Grönt fält betyder att genomsnittet är bättre än de nationella referensvärdena, gult fält betyder att genomsnittet motsvarar de nationella referensvärdena och rött fält betyder att genomsnittet är sämre än de nationella referensvärdena.

En stående stapel med många röda fält visar således på problem inom en avdelning eller enhet. En liggande stapel med många röda fält visar på att samma problem finns på flera ställen inom organisationen. Samtidigt som man kan utläsa hur olika problem är strukturerade inom organisationen – blir även styrkor tydliga. Många gröna fält i en liggande stapel tyder på gemensam styrka inom ett område – på tvärs av avdelningar och enheter.

Om man tittar närmare på avdelning 1 i ovanstående figur, kan man se att det finns omfattande utmaningar i arbetsmiljön. De kvantitativa kraven, arbetstempot, inflytandet, utvecklingsmöjligheterna, den sociala gemenskapen och tilliten mellan de anställda inbördes är alla problematiska områden. Det är tydligt att det krävs handling för att komma tillrätta med problemen. Samtidigt är det viktigt att identifiera om tilliten är låg, då det kan innebära en barriär för att kunna sätta igång en process inom avdelningen/enheten. Det kan i sådana situationer rekommenderas att man ser sig om efter extern hjälp.

Poängen med matrisen är att ledningen snabbt kan identifiera områden där det finns gemensamma problem som behöver lösas på tvärs av hela organisationen. Det är trots allt ledningens ansvar när det handlar om övergripande organisatoriska förändringar, och därför är matrisen ett verktyg som kan vara användbart för analyser på ledningsnivå. Matrisen lämpar sig mindre bra för analys inom enheterna – då det kan ge upphov till misstillit och konflikter mellan avdelningar och enheter.

Man kan också använda sig av matrisen för att få en överblick över skillnader i arbetsmiljöprofilen beroende på yrke och funktionsområden inom en organisation. Det gör man genom att byta ut avdelningar mot relevanta yrkes- eller funktionskategorier.