Skalor
Samspel mellan individ och arbete
Engagemang i organisationen
Denna skala handlar om engagemang i och identifiering med organisationen som man arbetar i. Engagemang i organisationen beror i hög grad på den organisatoriska och sociala arbetsmiljön, och kan ses som medarbetarens samlade uppfattning av sin arbetssituation. Desto nöjdare man är med sin arbetssituation, desto mer benägen är medarbetaren att stanna kvar i organisationen och även rekommendera sin arbetsplats till andra. Skalan är därför viktig både för den enskilde medarbetarens trivsel och välbefinnande, och för arbetsplatsens möjligheter till kompetensförsörjning.
Samband och möjliga konsekvenser
Engagemang i organisationen hänger inte direkt ihop med medarbetarnas hälsa, men hänger ihop med en rad faktorer som är av stor betydelse för arbetsplatsen: frånvaro, personalomsättning, lojalitet, produktivitet, kvalitet och samarbetsförmåga. Det kan därför vara en stor fördel för ett företag eller organisation att ha en hög grad av engagemang i organisationen.
En hög grad av engagemang i organisationen hänger ihop med flera andra skalor, bl.a. tillit, rättvisa, ledningskvalitet och erkännande. Dessutom har engagemang i organisationen en stark koppling till mening i arbetet, utvecklingsmöjligheter och inflytande.
Frågor
Skulle du rekommendera andra att söka anställning på din arbetsplats?
Hur ofta överväger du att söka ett nytt jobb?
Är du stolt över att vara en del av den organisation du arbetar inom?
Arbetsengagemang
Arbetsengagemang kan definieras som ett positivt, arbetsrelaterat sinnestillstånd. Tre aspekter ingår i skalan: medarbetarens energi (vigor), entusiasm (dedication) samt absorbering (absorption) som handlar om att känna stark positiv koncentration i arbetet. Medarbetare med ett starkt arbetsengagemang känner energi i relation till sina arbetsuppgifter, upplever sig vara effektiva och anser sig kunna hantera arbetets olika krav. Arbetsengagemang är ett så kallat utfallsmått, som kan påverkas genom att ändra på faktorer i den organisatoriska och sociala arbetsmiljön.
Denna skala är inkluderad i COPSOQ, men kommer ursprungligen från en Nederlänsk enkät: Utrecht Work Engagement Scale (UWES).
Samband och möjliga konsekvenser
Arbetsengagemang hänger ihop med viktiga individuella och organisatoriska resultat, exempelvis medarbetares motivation, prestation, hälsa och välbefinnande. Det finns starka samband mellan arbetsengagemang och tillfredsställelse i arbetet, mening i arbetet, engagemang i organisationen och kvalitet i arbetet. Medarbetare på arbetsplatser som präglas av tillit, rättvisa och utvecklingsmöjligheter har ofta en hög grad av arbetsengagemang.
Frågor
Jag känner mig full av energi när jag utför mitt arbete.
Jag har ett brinnande intresse för mitt arbete.
Jag är starkt engagerad i mitt arbete.
Oro för arbetslöshet
Oro för arbetslöshet handlar om en upplevd osäkerhet angående ens anställning i ett längre perspektiv. Det behöver alltså inte handla om att medarbetaren tror sig förlora sitt arbete inom kort, men att det finns en osäkerhet kring framtiden på arbetsplatsen, eller möjligheten att få en ny anställning om den nuvarande skulle upphöra. Oro för arbetslöshet är ett fenomen som blivit vanligare inom fler branscher på senare år i och med en ökad användning av målstyrning, korttidskontrakt och olika typer av projektanställningar.
Samband och möjliga konsekvenser
Oro för arbetslöshet är ett allvarligt arbetsmiljöproblem som utgör en riskfaktor för bland annat försämrad självskattad hälsa, hjärt- och kärlsjukdomar, depressiva symptom. Medarbetare som är oroliga för arbetslöshet behöver oftare antidepressiv behandling, särskilt om de tidigare har varit utsatta för långtidsarbetslöshet. Det finns alltså en tydlig koppling mellan arbetslöshetsoro och medarbetarnas hälsa och välbefinnande. Oron kan vara både personlig, men även påverka gruppdynamiker och därmed organisationen som helhet.
En hög grad av inflytande, förutsägbarhet och socialt stöd från ledning och kollegor kan i viss utsträckning ha en positiv påverkan i situationer med stor oro för arbetslöshet men kan inte avhjälpa det grundläggande problemet. En arbetsplats som präglas av organisatorisk rättvisa, tillitsfulla relationer och öppen kommunikation kan fungera som ett stöd för medarbetare att hantera problematiska situationer. Yrkesgrupper eller personer som har lätt för att hitta en ny anställning upplever ofta en lägre grad av oro för arbetslöshet även om de befinner sig i en osäker arbetssituation.
Frågor
Oroar du dig för att bli arbetslös?
Oroar du dig för att ny teknologi ska göra dig överflödig?
Är du orolig för att det skulle bli svårt att hitta nytt arbete om du blev arbetslös?
Oro för förändrade arbetsförhållanden
Oro för förändrade arbetsförhållanden handlar om en osäkerhet kring framtida förändringar som rör medarbetarens arbetssituation. Problematiken kan uppstå både vid stundande omorganiseringar, dvs. kortsiktigt, men även långsiktigt då tidigare omorganiseringar och hur de tog sig ut kan finnas kvar i minnet hos medarbetarna.
Samband och möjliga konsekvenser
Låg grad av inflytande och låg grad av förutsägbarhet hänger ihop med en högre grad av oro för förändrade arbetsförhållanden. Andra aspekter som också har betydelse är tillit och rättvisa. Oro för förändringar av arbetssituationen kan i likhet med oro för arbetslöshet, orsaka allvarliga symptom på stress och skapa en osäkerhet, inte bara för den enskilde medarbetaren men även inom olika grupperingar, exempelvis arbetslag, teams, avdelningar och enheter. På arbetsplatsnivå finns tydliga samband mellan oro för förändrade arbetsförhållanden och stort sett samtliga andra COPSOQ skalor förutom skalorna för kvantitativa krav, arbetstempo och arbetsengagemang.
Frågor
Är du orolig för att bli omplacerad mot din vilja?
Är du orolig för att dina arbetsuppgifter förändras mot din vilja?
Kvalitet i arbetet
Medarbetarens upplevelse av att vara nöjd och kunna utföra sitt arbete med en tillfredsställande kvalitet är en central aspekt i den organisatoriska och sociala arbetsmiljön, inte bara för medarbetaren själv men även för organisationen. Inom kontaktyrken så som vård och omsorg, har den upplevda kvaliteten i arbetet visat sig vara en viktig indikator för organisationers samlade prestation.
Samband och möjliga konsekvenser
Upplevd kvalitet i arbetet har ett tätt positivt samband med arbetsengagemang, engagemang i organisationen och tillfredsställelse med arbetet. Nyare studier visar även att upplevd kvalitet kan ha betydelse för om medarbetare väljer att stanna kvar på sin arbetsplats.
Huruvida medarbetare upplever en hög grad av kvalitet i arbetet har även samband med andra aspekter av den organisatoriska och sociala arbetsmiljön, exempelvis kvantitativa krav, rollkonflikter samt ledarskapskvalitet, tillit, rättvisa och erkännande. Det finns även starka samband med stress och utbrändhet.
Frågor
I vilken utsträckning anser du att det är möjligt att utföra dina arbetsuppgifter med en tillfredsställande kvalitet?
Är du nöjd med kvaliteten på det arbete som utförs på din arbetsplats?
Tillfredsställelse med arbetet
Medarbetarens tillfredsställelse med arbetet är självklart en mycket viktig skala. Skalan fungerar som en slags indikator eftersom den inte går att påverka specifikt. Därför säger inte resultatet något direkt om orsakerna till att man som arbetsplats ligger högt eller lågt på skalan. För att ta reda på orsakerna, måste man istället se på andra skalor och ha en dialog på arbetsplatsen.
Samband och möjliga konsekvenser
Tillfredsställelse med arbetet hänger ihop med flera andra faktorer; erkännande, ledningskvalitet, förutsägbarhet, socialt stöd från kollegor och ledning, social gemenskap och rolltydlighet. Men också tillit, rättvisa, mening i arbetet och utvecklingsmöjligheter.
Låg tillfredsställelse med arbetet är förbundet med högre frånvaro, högre personalomsättning, lägre grad av engagemang i organisationen, lägre produktivitet och lägre kvalitet på de tjänster som erbjuds.
Frågor
Angående ditt arbete i allmänhet. Hur tillfredsställd är du med:
dina framtidsutsikter i jobbet?
de fysiska arbetsförhållandena?
det sätt dina kunskaper används på?
ditt arbete som helhet, allt inräknat?
Konflikt mellan arbete och privatliv
Dessa tre frågor belyser den möjliga konflikten mellan arbete och familj/privatliv. Vi fokuserar särskilt på två områden, nämligen konflikt rörande energi (psykisk och fysisk energi) och konflikt rörande tid.
Samband och möjliga konsekvenser
Till största delen hänger konflikt mellan arbete och privatliv ihop med höga kvantitativa krav (långa arbetsdagar och många deadlines, osv.). Arbetet kan ta så mycket av ens tid och/eller energi, att det går ut över den tid medarbetare tillbringar med sina närmaste. Konflikt mellan arbete och privatliv ses vanligast hos småbarnsfamiljer och i funktionärarbete.
Konflikt mellan arbete och privatliv kan generera en högre nivå av stress och utbrändhet. Därtill kommer konsekvenser i form av konflikter med barn och/eller partner som i sin tur kan ge dåligt samvete, lägre självkänsla osv. Dessutom överväger medarbetare som upplever hög grad av konflikt mellan arbete och privatliv oftare att byta arbete, de är mindre benägna att rekommendera sin arbetsplats till andra samt är mindre tillfredsställda med arbetet.
Frågor
Känner du att ditt arbete tar så mycket av din energi att det påverkar privatlivet negativt?
Känner du att ditt arbete tar så mycket av din tid att det påverkar privatlivet negativt?
Känner du att kraven i ditt arbete stör privatlivet?