Skalor
Relationer och ledarskap
Förutsägbarhet
Förutsägbarhet innebär att undvika ovisshet och osäkerhet. Det handlar inte om att kunna förutsäga hela arbetsdagen i detalj, utan om att ha överblick. Detta uppnås genom att medarbetarna ges relevant information vid rätt tidpunkt. Det är en central uppgift för ledningen att ge relevant information. Exempelvis kan det handla om huruvida medarbetarna informeras om viktiga planer angående arbetsplatsens framtid, om det ska ske en omorganisering – vet man då vem man kommer jobba ihop med, vad man ska arbeta med – eller om man överhuvudtaget har ett jobb framöver.
Samband och möjliga konsekvenser
Avsaknad av förutsägbarhet är en välkänd stressfaktor som kan orsaka stressrelaterade symptom, ofta sömnsvårigheter. För organisationen kan konsekvensen vara att man får en minskad produktivitet och/eller att medarbetaren väljer en annan arbetsplats.
Hos företag eller organisationer med låg förutsägbarhet är generellt tilliten också låg i kombination med lågt socialt stöd från ledningen och låg ledarskapskvalitet. Därutöver upplever medarbetarna ofta en större avsaknad av erkännande och tydliga roller. Det finns också ett samband mellan hög förutsägbarhet, högt engagemang i organisationen och högre grad av trivsel.
Frågor
Får du information i god tid på din arbetsplats t.ex. när det gäller viktiga beslut, förändringar eller framtidsplaner?
Får du veta allt du behöver för att klara ditt arbete på ett bra sätt?
Erkännande
Erkännande är en central del i den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Erkännande kan ibland uppfattas som att det bara handlar om komplimanger för bra utfört arbete, men erkännande är lite mer än så. Det kan exempelvis handla om att ge medarbetaren kvalificerade arbetsuppgifter och om att ta åsikter och kritik seriöst. Erkännande handlar grundläggande om att som medarbetare känner sig sedd och respekteras för den man är.
Samband och möjliga konsekvenser
Medarbetare som inte upplever att de får rimligt erkännande för sina insatser reagerar ofta på detta genom att minska den egna insatsen. Härigenom kan verksamheten få mindre produktiva och mindre engagerade medarbetare. En låg grad av erkännande på en arbetsplats resulterar i låg självkänsla hos medarbetarna. Arbete har i dagens samhälle en stor betydelse för vår identitet, vilket förklarar varför erkännande på jobbet är viktigt för väldigt många människor.
En låg grad av erkännande är en av de faktorer som hänger ihop med flest negativa konsekvenser; frånvaro, stressrelaterade symptom, sömnbesvär, symptom på depression, utbrändhet, låg tillfredsställelse med arbetet och låg grad engagemang i organisationen. Detta då det finns ett tydligt samband mellan erkännande och bl.a. tillit, rättvisa, förutsägbarhet, socialt stöd, ledarskapskvalitet, mening i arbetet, engagemang och utvecklingsmöjligheter.
Frågor
Uppmärksammar och uppskattar ledningen din arbetsinsats?
Behandlas du rättvist på din arbetsplats?
Rolltydlighet
Rolltydlighet handlar om tydlighet i arbetsuppgifternas innehåll, vilka förväntningar som finns samt ansvarsområden. På vissa typer av arbetsplatser vet man nästan per automatik vilka yrkesgrupper som gör vad och det är tydligt vem som har vilka mandat. På andra typer av arbetsplatser kan det vara svårare, exempelvis inom projektorganisationer.
Rollerna bör dock inte heller vara för snäva där allt finns beskrivet i detalj. En balans behövs för att stimulera den nödvändiga friheten och kreativiteten i arbetet.
Samband och möjliga konsekvenser
Låg rolltydlighet kan vara problematiskt på flera sätt. Dels kan det handla om att det uppstår osäkerhet och ovisshet bland de anställda kring arbets- och maktfördelning, vilket kan ge upphov till konflikter, lågt engagemang i organisationen och minskad produktivitet. Dels kan det kopplas till stressrelaterade symptom så som utbrändhet och symptom på depression samt en låg grad av trivsel.
Ofta uppträder låg rolltydlighet tillsammans med låg ledarskapskvalitet och låg förutsägbarhet. Detta är inte så konstigt, då det är centrala uppgifter för ledningen att informera både om vilka roller som gäller, förväntningar, ansvarsområden och om framtiden (förutsägbarhet).
Frågor
Finns det klara mål för ditt arbete?
Vet du exakt vilka som är dina ansvarsområden?
Vet du precis vad som förväntas av dig i ditt arbete?
Rollkonflikter
Rollkonflikter handlar om två saker: 1. Olika förväntningar från olika personer. Exempelvis från ledningen, arbetskamraterna, kunder/klienter, men också media, politiker, fackföreningar eller den egna familjen. 2. Konflikt mellan förväntningar till sin egen roll hos medarbetaren och hos andra. Rollkonflikter kan uppstå på alla arbetsplatser, och är inte typiska för någon särskild form av verksamhet.
Samband och möjliga konsekvenser
Rollkonflikter kan leda till stress hos medarbetare och orsaka konflikter både med ledningen, andra medarbetare och i privatlivet. Inom vissa typer av arbete kan det hävdas att en viss grad av rollkonflikt är ett villkor för arbetets utförande. Här är det viktigt att det finns en rolltydlighet, en hög grad av tillit och rättvisa samt ett välfungerande socialt stöd från ledning och kollegor.
Frågor
Ställs det krav som strider mot varandra i ditt arbete?
Måste du ibland göra något som egentligen borde ha gjorts annorlunda?
Måste du ibland göra saker i ditt arbete som kan verka onödiga?
Ledarskapskvalitet
Ledarens roll är komplex och det finns många förväntningar till ledare och ledarskap. Denna skala handlar om hur medarbetare upplever den närmsta chefens ledarskap i olika sammanhang. Det finns tre förutsättningar för ledarskapskvalitet; ledarens personlighet och kompetenser, samarbetet med medarbetarna och de organisatoriska förutsättningarna för ledarskapet. Medan den första förutsättningen enbart beror på ledaren, är den andra beroende både av ledaren men också medarbetarnas samarbetsförmåga/vilja och den sistnämnda beror i hög grad på hur man från organisationens sida skapar villkor som möjliggör att ledarna kan fungera som bra ledare. Det är värt att notera att ledarskapskvalitet inte avser någon egenskap hos ledaren utan snarare kännetecknar relationerna mellan ledaren och medarbetarna. Ledarskapskvalitet anses vara en central faktor i den organisatoriska och sociala arbetsmiljön.
Samband och möjliga konsekvenser
Hög ledarskapskvalitet skapar bättre trivsel, högre grad av socialt stöd i arbetet, mer erkännande, bättre social gemenskap, högre grad av förutsägbarhet, mer mening i arbetet och högre grad av engagemang i organisationen.
Studier har visat att hög ledarskapskvalitet är förknippat med en lägre risk för hjärtsjukdomar och långvarig sjukfrånvaro. Dessutom har det stor betydelse för medarbetarnas tillfredsställelse i arbetet. Låg ledarskapskvalitet har flera negativa konsekvenser; högre frånvaro, större personalomsättning, större förekomst av stressrelaterade och depressiva symptom, mer utbrändhet och låg trivsel.
Ledarskapskvalitet hänger starkt ihop med tillit, rättvisa, erkännande, socialt stöd och gemenskap. Ju bättre ledarskapskvalitet, ju bättre trivsel. Det är en strategiskt grundläggande skala inom den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. På arbetsplatser där medarbetarna anger hög ledarskapskvalitet, finns generellt också en högre grad kvalitet i arbetet samt färre symptom på stress och utbrändhet.
Frågor
I vilken utsträckning anser du att din närmaste chef –
ser till att samtliga medarbetare har bra utvecklingsmöjligheter?
är bra på att planera arbetet?
är bra på att hantera konflikter?
Socialt stöd från kollegor
Det sociala stödet från kollegor är en viktig del av det sociala nätverket på arbetsplatsen. Stöd handlar om att få rätt hjälp vid rätt tidpunkt. Det handlar också om att få relevant och konstruktiv kritik. Det är viktigt att medarbetarna vet vem de kan vända sig till vid behov av stöd eller hjälp i arbetet. Ofta stödjer medarbetare spontant varandra om det finns ett öppet klimat på arbetsplatsen och rimliga krav i arbetet. I vissa yrken eller situationer kan det vara svårt att få till stöd och hjälp från kollegor. Då bör arbetsgivaren se till att chefer, arbetsledare eller annan utsedd person finns tillgänglig.
Samband och möjliga konsekvenser
Konsekvenserna som finns relaterat till socialt stöd från kollegor är desamma som för socialt stöd från ledningen.
Socialt stöd från kollegor hänger tydligt ihop med kvaliteten på arbetsplatsens sociala gemenskap. Det finns också ett starkt samband mellan socialt stöd från kollegor och socialt stöd från ledningen. Hos de arbetsplatser där det sociala stödet från ledningen är högt, är oftast det sociala stödet från kollegor också relativt högt.
Frågor
Om du behöver, får du hjälp och stöd från dina kollegor?
Om du behöver, är dina kollegor beredda att lyssna till dina problem med arbetet?
Social gemenskap i arbetet
När människor samlas i grupp uppstår snabbt ett sätt att umgås varandras. Det kan vara en bra gemenskap med ömsesidigt stöd och hjälpsamhet eller motsatsen där konflikter, skvaller och mobbning kan komma att härska. Den sociala gemenskapen har stor betydelse för vårt välmående, trivseln och stämningen på en arbetsplats. Denna skala handlar därför om huruvida medarbetarna samarbetar bra och om det finns en känsla av gemenskap.
Samband och möjliga konsekvenser
Social gemenskap i arbetet hänger speciellt ihop med andra relationella faktorer; socialt stöd från kollegor och ledning, erkännande, ledarskapskvalitet, förutsägbarhet och rollkonflikter. Det finns också ett tydligt samband mellan den sociala gemenskapen i arbetet och organisationens grad av tillit och rättvisa. På arbetsplatser med en dåligt fungerande social gemenskap är risken större för en hög grad av frånvaro samt en hög grad av personalomsättning. Därutöver är en dålig social gemenskap i arbetet kopplat till en låg grad av tillfredsställelse med arbetet, stressrelaterade symptom, utbrändhet, symptom på depression och sömnbesvär. En dålig social gemenskap påverkar ofta kvaliteten i arbetet, speciellt kund/klienthantering.
Frågor
Är stämning bra mellan dig och dina arbetskamrater?
Är samarbetet bra mellan arbetskamraterna på din arbetsplats?
Känner du dig delaktig i en gemenskap på din arbetsplats?
Socialt stöd från överordnad
Socialt stöd från den närmsta överordnade fokuserar på hjälp, stöd och återkoppling. Det är viktigt att hjälp och stöd ges på ett konstruktivt sätt, i rätt tid och på rätt plats. ”Goda råd” är nämligen sällan goda om medarbetaren inte har bett om dem eller känner behov av dem, och det kan då vara sämre än att inte ge några råd alls. Socialt stöd anses vara en grundläggande skala inom arbetsmiljöfrågor. Brist på socialt stöd kan betraktas som en riskfaktor för utvecklandet av stress, medan bra socialt stöd kan minska negativa konsekvenser av en rad av andra faktorer som exempelvis mobbning, höga krav mm.
Samband och möjliga konsekvenser
Socialt stöd från överordnad har en tydlig koppling till andra relationella faktorer; ledarskapskvalitet, erkännande, förutsägbarhet, socialt stöd från kollegor och gemenskap. Andra faktorer med tydliga kopplingar till denna skala är tillit och rättvisa.
Avsaknad av eller lågt socialt stöd från överordnad kan ge upphov till stressrelaterade symptom hos medarbetarna. Därutöver hänger lågt socialt stöd ihop med låg trivsel och lågt engagemang i organisationen. I slutändan bidrar lågt socialt stöd från den närmsta chefen till att öka frånvaron. En ledare kan inte förvänta sig att medarbetarna alltid själv kan fråga om hjälp och stöd vid behov, utan måste vara inställd på att handla proaktivt.
På arbetsplatser ses starka samband mellan socialt stöd från närmaste överordnad och medarbetarnas samlade upplevelse av andra lednings-relaterade positiva faktorer som exempelvis förutsägbarhet, erkännande, ledarskapskvalitet, tillit och organisatorisk rättvisa. Det finns också en högre upplevelse av kvalitet i arbetet, engagemang i organisationen, tillfredsställelse i arbetet samt lägre grad av stress och utbrändhet.
Frågor
Om du behöver, är din närmaste chef beredd att lyssna på problem som rör ditt arbete?
Om du behöver, får du stöd och hjälp med ditt arbete från din närmaste chef?